후배사원의 마음을 사로잡는 상사의 동기부여

한 사람의 인생과 성공과 실패, 그리고 기업의 생존과 사망을 결정하는 가장 근원적 시스템을 심리학자들은 동기부여(Motivation)라 한다. 동기부여란 마음을 사로잡는 기술이다. 후배사원의 마음을 사로잡는 동기부여, 어떻게 할 수 있을까? 세 개의 질문을 통해 그 해답을 찾아보자.

 

동기부여의 시작점, 목표설정!

우리가 첫 번째로 던져야할 질문은 “동기부여란 무엇인가?”이다. 동기부여는 세 가지 요소를 가지고 있다. 동기부여의 제 1요소는 목표설정이다. 목표를 설정해야만 동기부여가 된다는 사실을 기억해야 한다. 목표설정이 안되어 있으면 눈에 초점이 없어지고 삶의 생동감이 떨어진다. 자유로운 영어회화, 생애 첫 책 저술, 혹은 5kg 감량 다이어트 등 목표를 설정한 자의 눈빛은 반짝반짝 빛난다. 반드시 해야 하는 목표든, 하고 싶은 일과 관련된 목표든, 혹은 취미를 위한 목표든 목표설정 그 자체가 결승점을 보고 달려가게 만드는 힘이 있다. 목표에 대한 간절함이나 절박감이 크면 클수록 동기부여는 더욱 강력해진다.

동기부여의 제 2요소는 일상의 누적이다. 자유로운 영어회화로 한국전력의 기술을 세계로 수출하고 싶다는 김 대리의 이야기를 들어보자. “저는 매일 영어 듣기 10분과 읽기 10분을 실천하고 있습니다. 처음에는 1시간을 해보자 했는데, 시행착오를 겪어 보니깐 하루 20분을 넘기가 어렵더라고요. 하루 20분 공부를 2년째하고 있습니다.” 김 대리의 말처럼 목표는 ‘일상의 노력’이라는 과정으로 이어진다. 오늘의 실천은 내일의 실천을 유혹하고 반복하게 하고, 이런 일상의 누적은 목표달성을 위한 동기부여를 더욱 강력하게 하는 선순환을 만들어낸다.

동기부여의 제 3요소는 보상과 인정이다. 목표설정이 시작점이고, 일상의 누적이 그 과정이라면, 보상과 인정은 종착점 관점이다. 여행을 좋아하는 김 대리의 셀프 보상은 여행이다. 올해 수출계약 120% 달성으로 인사고과 S를 받으면 유럽여행을, 110% 달성으로 A를 받으면 동남아 여행을 간다는 보상안을 세웠다. 김 대리가 받는 또 다른 보상은 상사에게서 받는 인정이다. “역시 김 대리가 최고야!”라는 한 마디에 김 대리는 어깨를 활짝 펴며 자신감 넘치게 직장생활을 즐겁게 할 수 있다. 이런 의미에서 보상은 금전적이고 인정은 심리적이라 할 수 있다. 금전적인 것과 심리적인 것을 적절히 활용하는 것이 효과적이다.

 

후배사원의 마음을 사로잡는 상사의 동기부여

동기부여의 핵심은 시작점의 목표설정, 과정의 일상누적, 종착점의 보상과 인정이라는 사실을 바탕으로 우리는 두 번째 질문을 할 수 있다. “후배사원의 마음을 사로잡는 동기부여 어떻게 할 수 있을까?” 이 질문에 대한 간단한 답변은 기술이 필요하다는 점이다. 후배사원의 역량 수준에 따라 동기부여 방식이 달라야 한다는 말인데, 하나씩 살펴보자.

신입사원과 같은 초보자에게는 How형 동기부여를 해보자. 이 방식은 일의 구체적인 방법과 실행계획을 상세하게 가르쳐주는 것이다. How형은 지시일 때가 많지만, 그럼에도 불구하고 상사는 솔루션을 제공하기보다 질문하기를 애써 노력해야 한다. 성과는 실무자인 후배가 내기 때문이다. 상사는 성과를 내도록 돕는 도우미라는 사실을 간과하지 말아야 한다. 그러니 아무것도 모르는 초보자에게 동기부여를 하고 싶다면 이렇게 물어보자. “우리가 이걸 해야 하는데, 어떻게(How) 하면 좋을까?” 그의 대답에서 긍정적인 요소들을 찾아 격려해주자. 그리고 “내 생각은 이런 방법도 괜찮을 것 같은데 이렇게 하는 것도 참조해봐. 잘 안되면 나에게 언제든 물어봐!” 처음부터 고기 잡는 방법을 익힐 수 있도록 돕는 것이 상사의 임무라는 사실을 잊지 말자.

대리급의 중급 수준의 후배사원에는 What형 동기부여가 도움이 된다. 이것은 일의 목표와 한 방향정렬(Alignment)된 실행계획을 점검해주는 것이다. 일을 잘하는 상사들은 이런 질문을 곧잘 던진다. “김대리, 이 일의 목표가 뭐(what)지?” 그리고 다시 묻는다. “그 목표를 달성하기 위해 김 대리는 무엇(what)을 할 생각인가?” 후배사원이 일을 잘 하길 원한다면, 상사 당신의 입에 이 질문을 달고 다녀라. 목표를 생각하게 하고, 그 목표를 달성가능하게 하는 실행계획이라는 두 마리 토끼를 잡게 하라. 그럴 때 김 대리와 같은 중간 수준의 사원은 일상 업무를 독립적으로 하게 되고, 이보다 한 걸음 더 나아가서 타인과 협조적으로 수행할 수 있는 업무수행력을 갖게 된다. 고기를 많이 잡는 법의 핵심 동기부여 방법이 위의 두 가지 질문이니, 잘 기억해두고 수시로 활용해보자.

마지막으로, 과장급 이상의 고급 수준의 후배사원에게는 Why형 동기부여를 해야 한다. 이것은 일의 목적을 분명히 하는 것이다. 열심히 일하고 있는 후배에게 가끔 이런 질문을 해보라. “이 과장! 요즘 일을 엄청 열심히 하든데. 건강이 걱정될 정도야! 그런데 그 일, 왜 하는 거야?” 혹은 “그 일의 목적이 무엇이지?” 뜬금없는 질문에 이 과장은 당황스러워하기도 할 수도 있지만, 이 과장과 같은 고급 수준의 인재는 이와 같은 질문에 더욱 큰 인재로 자라날 수 있다는 사실을 간과하지 말아야 한다. 이런 why형 질문에 뭔가를 알았다는 듯이 입가에 미소를 짓고서 “무슨 말씀인지 잘 알겠습니다. 고맙습니다.”고 인사를 건넨다면, 당신은 그에게 정말 좋은 상사가 된 것이다.

 

결론, 두 개 스탬프의 위력을 활용하라

동기부여를 위한 세 번째 질문은 “그럼, 어떻게 시작하면 좋을까?”이다. 이에 대한 답변은 다음의 실험 이야기에서 찾아보자. 심리학자들이 커피 가게를 통해 재미난 실험을 했다. 첫 번째 그룹에는 8개 칸이 그려진 고객 카드에 도장을 다 채우면 무료 커피 한 잔을 준다고 했다. 두 번째 그룹에는 10개의 칸이 찍는 고객 카드에 이미 두 칸의 도장이 찍혀 있는 고객 카드를 나누어 주었다. 몇 개월 후 8개 칸의 고객 카드를 받은 고객 가운데 무료 커피를 얻은 사람은 19 퍼센트에 불과한 반면, 10개 칸의 고객 카드를 받은 고객은 34 퍼센트가 무료 커피를 받아 갔다. 더욱이 두 번째 그룹이 10개의 칸을 채우는 시간도 확연히 더 빨랐다.

이 실험의 교훈은 분명하다. "목표 지점에 더 가까워져 있다고 느끼게 하라." 동기부여의 세 가지 핵심은 목표설정, 일상의 누적, 그리고 보상과 인정이라는 사실을 기억하는가? 이 실험을 통해 우리는 이런 적용점을 생각해볼 수 있다. '후배사원으로 하여금 목표를 이루기 위해 이미 노력하고 있어요!'라고 느낄 수 있도록 상사인 당신이 후배사원에게 해줄 수 있는 작은 당근은 무엇인가? 목표에 더 가까이 있다고 느끼면 느낄수록 후배는 목표달성을 위해 스스로 동기부여한다는 사실을 잊지 말자. 이게 동기부여의 시작점이자, 전부다!

 

  

당신은 커리어앤라이프코치 정연식의 MVP입니다.
-----------------------------------------------------------------------------------------
Mission : 직장인 한 사람의 행복한 성공을 돕기 위해 일과 사랑의 지혜를 상담, 교육, 기록한다. 
Vision : 대한민국에서 가장 사랑받는 직장인 커리어앤라이프 코치, 강사, 칼럼니스트
Project : 매일 새벽 5시에 일어나 읽고, 쓰고, 듣는다. 

저서 : 원하는 삶이 어떻게 일이 되는가(직장인의 두번째 진로상담), 
        꿈을 이루어주는 세 개의 열쇠, 자기중심의 인생경영, 직장인 프로 vs 포로 
홈피 : www.careernlife.com  
메일 : biztalk@empas.com 

이 글은 한국전력 사보에 기고한 칼럼입니다. 개인적인 용도는 가능하나 상업적 용도로 다른 매체에 기재하는 것은 허락되지 않습니다.